Samenvatting Handboek Human Resource Management

-
ISBN-10 9077442820 ISBN-13 9789077442821
302 Flashcards en notities
32 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Handboek Human Resource Management". De auteur(s) van het boek is/zijn Filip Lievens. Het ISBN van dit boek is 9789077442821 of 9077442820. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - Handboek Human Resource Management

  • 1 Introductie tot Human Resource Management

  • Wat is de definitie van HRM?
    HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te behalen en te behouden door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, waarbij gebruik gemaakt wordt van een scala aan personeelstechnieken 
  • Wat zijn de kenmerken van HRM?
    - HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid (horizontale en verticale integratie)

    - HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen, zoals optimale bezetting, inzet en motivatie van het personeel.

    - P&O ligt in de lijn: bij het topmanagement de besluitvorming en besturing, bij het middenkader de uitvoering

    - De P&O staf vervult verschillende rollen die nodig zijn om de uitvoering door de lijn te faciliteren: adviseur, proces-begeleider, uitvoerder, beheerder en controller.
  • Welke twee onderscheiden vallen er te maken tussen HRM & HCM?

    - HCM wordt gezien als verdere ontwikkeling van HRM, waarbij medewerker wordt omgezet van grondstof naar kapitaal.

    - HCM heeft nog meer dan HRM een sterker accent op het via harde maatstaven aantonen van economische waarde van menselijk kapitaal. HCM gaat daarom hand in hand met het toenemend belang van het meten van de effectiviteit van HRM.
  • Als HRM-managers willen meebeslissen op het hoogste niveau in de orgasatie waar moeten zij dan aan voldoen?
    1. Bijdrage van HRM aan de andere strategische partners (logistiek, productie, marketing, financiën, enz.) duidelijk maken. 

    2. Deze bijdrage in kwantitatieve termen duidelijk kunnen maken; hoebeel leveren investeringen in mensen de organisatie (ROI)
  • De rollen van Ulrich

    Beschrijft welke metamorfes de HR-functie moet ondergaan om aan de eisen van de veranderende bedrijfsomgeving te voldoen.
  • Wat zijn de uitgangspunten van Ulrich?
    - Organisatie moet uitgaan van kerncompetenties om competitief voordeel te behalen ten opzichte van de concurrentie 

    - Bedrijfsprocessen (dus ook HRM) vervolgens zo inrichten dat die allemaal optimaal bijdragen aan de kerncompetenties
  • HRM moet op vier verschillende vlakken een bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten. Welke zijn dat?
    1. Strategieën uitwerken 
    2. Efficiënte administratie ontwerpen
    3. Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie
    4. Verandering mogelijk maken.
  • Bekijken
    Uit je hoofd leren
  • Het michigan-model benadrukt vooral het 'resources' gedeelte van HRM. Zij stellen dat werknemers beheerd moeten worden zoals andere resources in de organisatie. Wat zijn de verschillende uitgangspunten van het michigan-model?
    - Medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden geworven
    - Spaarzaam moeten worden gebruikt
    - Zoveel mogelijk moeten worden ontwikkeld
  • Het managen van medewerkers moet dus op dezelfde manier gebeuren en aan dezelfde eisen voldoen (bijvoorbeeld kwaliteit en efficiëntie) als alle andere managementprocessen in de organisatie.
  • Bij de vormgeving van het personeelsbeleid moet maximale afstemming op de organisatiestrategie worden nagestreefd. De effectiviteit van de organisatie is namelijk afhankelijk van de mate waarin een sluitende 'fit' of 'match' gerealiseerd wordt tussen HR strategie en Business Strategie
  • Welke systemen zijn het meest belangrijk om te bereiken?
    - Selectie
    - Beoordeling
    - Beloning
    - Ontwikkeling

    Deze domeinen van het personeelsbeleid dienen elkaar te versterken en ze moeten onderling consistent zijn. Verder dienen deze domeinen expliciet verband te houden met de ondernemingsstrategie. 

    De belangrijkste managementopdracht is dus de formele structuur van de organisatie en de verschillende HR-systemen zo op elkaar af te stemmen dat ze strategische doelen van de organisatie maximaal ondersteunen.
  • Uit je hoofd leren
    Meest kutte onderdeel van hoofdstuk 1. 
    Noem een aantal belangrijke verschillen op.
  • Het Harvard Model richt zich meer op de 'human' kan van HRM.  Welke algemene benadering gebruiken zij voor HRM?
    Het betreft alle managementbeslissingen en acties die de aard van de relatie tussen organisatie en werknemers beïnvloeden.
  • Het model gaat ervan uit dat er verschillende belanghebbenden (stakeholders) zijn. Wie bedoelen ze daarmee?
    - Aandeelhouders
    - Het management
    - Verschillende werknemersgroeperingen
    - De vakbonden
    - De overheid
  • Harvard zegt dat HRM gerelateerd is aan vier beleidsdomeinen. Welke zijn dat?
    - HR-stroom: HRM is verantwoordelijk voor het vorm en richting geven aan de in-   door- en uitroom van personeel. Zoals: rekrutering, selectie, plaatsing, promotie, beoordeling, assement, opleiding en ontslag. 

    - Beloningssysteem: Zendt een inhoudelijke boodschap uit naar werknemers over het soort organisatie dat het management wil creëren of behouden en het gedrag dat van de medewerkers verwacht wordt. Deze activiteiten zijn er op gericht om alle medewerkers van alle niveaus in de organisatie, aan te trekken, motiveren en te behouden 

    - Werknemersinvloed: De invloed van werknemers op de werkplek tijdens de uitvoering van hun werk     

    - Werksystemen: Gaat over het ontwerp van de arbeidsorganisatie, de verschillende functies en taken en de manier waarop mensen, informatie, technologie en activiteiten worden georganiseerd
  • De beleidsdomeinen moeten tot welke vier gevolgen leiden?
    - Competentie: in welke mate is het HR-beleid in staat tot het aantrekken, behouden en ontwikkelen van medewerkers met bekwaamheden, vaardigheden en kennis die de organisatie en maatschapij nu en in de toekomst nodig hebben

    - Betrokkenheid: In welke mate is het HR-beleid in staat om werknemers aan te trekken en te behouden met de bekwaamheden die de organisatie nodig heeft?

    - Congreuentie: welke mate van congruentie realiseren het HR-beileid en zijn acitiviteiten als het gaat om personeelsgeledingen?

    - Kosteneffectiviteit: Welke doeltreffende en efficiënte vloeien voort uit het gevoerde HR-beleid als het gaat om loonkosten, arbeidsvoorwaarden, verloop, ziekteverzuim, stakingen enz.
  • Wat is een groot verschil tussen Harvard en Michigan?
    Michigan model wordt vooral nadruk gelegd op de bedrijfsstrategie; de veronderstelling is dat werknemers zich in gedrag en houding aan de eisen van de strategie moeten aanpassen. 

    Harvard model daarentegen draagt de boodschap uit dat door een zorgvuldig organisatie- en taakontwerp commitment van medewerkers bij de doelen en strategie van de onderneming kan ontstaan
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Voorbeelden van vragen in deze samenvatting

Wat is horizontale arbeidsverdeling?
18
Welke vier principes paste Taylor toe op het productieproces?
17
Wie hadden tijdens de industriële revolutie de verantwoordelijkheid over de werknemers?
16
Wat is verticale arbeidsverdeling?
16
Pagina 1 van 60