Gedrag in organisaties

by (5e dr.)
ISBN-10 9001766676 ISBN-13 9789001766672
592 Flashcards en notities
123 Studenten

Studeer slimmer met eFaqt samenvattingen

  • Beschikbaar voor computer, tablet, telefoon en op papier
  • Vragen met antwoorden over de leerstof
  • Ongelimiteerde toegang tot 300.000 online samenvattingen
  • Tools voor slim studeren & timers voor betere resultaten

Bekijk deze samenvatting

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - Gedrag in organisaties

  • 1 Individu en organisatie 11

  • Wat beweegt mensen zoveel tijd en energie te stoppen in een bepaalde baan? Wat betekent dat wrk voor hen? Waarom spannen ze zich in voor een organisatie? Wat levert het op?

    In dit hoofdstuk: relatie tussen individuele werknemer en de organisatie. Wat is kenmerkend voor die relatie. Hoe staat het individu tegenover de organisatie? Waardoor zijn mensen gemotiveerd om een bijdrage aan de organisatie te leveren en wat levert hen dat zelf op? De volgende zaken komen aan orde:

    -Wat is kenmerkend voor de relatie tussen individu en organisatie?

    -Wat is de houding van mensen tov hun werk?

    -Wat zet mensen aan om activiteiten te ontplooien?

    -Welke motieven hebben mensen om te presteren in organisaties?

  • Waar staat Alignment voor?

     de waarden , doelen en strategieën moeten op elkaar afgestemd worden.

  • Welke motieven hebben mensen om te gaan werken?
    Welke verschillen in motivatie zijn er tussen mensen?
    Welke andere persoonlijke kenmerken spelen een rol in het werk?
    Hoe is de aard van de relatie tussen individu en organisatie?
    Welke houding hebben mensen ten opzichte van het werk?
  • noem 2 verschillende motivatievormen van medewerkers 
    intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie
  • Geef de definities van organisatie en organiseren.
    Een organisatie is een duurzaam, doelgericht, geregeld samenwerkingsverband.

    Organiseren is het systematisch en in onderlinge samenwerking opzetten en uitvoeren van activiteiten gericht op het verwezenlijken van doelen.
  • Wat beweegt mensen zoveel tijd en energie te stoppen in een bepaalde baan? Wat betekent dat werk voor hen? Waarom spannen ze zich in voor een organisatie? Wat levert het op?
    In dit hoofdstuk: relatie tussen individuele werknemer en de organisatie. Wat is kenmerkend voor die relatie. Hoe staat het individu tegenover de organisatie? Waardoor zijn mensen gemotiveerd om een bijdrage aan de organisatie te leveren en wat levert hen dat zelf op? De volgende zaken komen aan orde:
      -Wat is kenmerkend voor de relatie tussen individu en organisatie?
      -Wat is de houding van mensen tov hun werk?
      -Wat zet mensen aan om activiteiten te ontplooien?
      -Welke motieven hebben mensen om te presteren in organisaties?
  • Wat betekent people equity?

    Nettowaarde van de werknemers. Wat leveren werknemers op voor de organisatie.

  • wat is het verschil tussen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie?
    extrinsiek: noodzakelijk middel 
    intrinsiek: uit plezier, uitdaging, intresse 
  • Wat is motivatie?
    Het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu. (latijnse movere=in beweging zetten).

    Motivatie wordt bepaald door:
    1. interne krachten -> behoeften
    2. Externe krachten -> situatie
    3. betekenisgeving aan situatie en behoeften.
  • Wat is krachtenveldanalyse?

    Alle factoren rondom een situatie in kaart brengen. tegenwerkende en meewerkende factoren.

     

  • (IK)Noem de uitgangspunten van de theorie van Maslow (1943 - 1954)
    1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Deprivatie = onbevredigde behoefte. Is de behoefte bevredigd, zal het activiteitenniveau afnemen.
    2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst zal de meest fundamentele behoefte bevredigd moeten worden, daarna komt bovenliggende behoefte van de pyramide.

    Overigens wordt de laatste behoefte zelfontplooiing niet gedreven door deprivatie, maar door de wens zich te ontplooien tot het meest optimale menszijn dat ze kunnen bereiken.
  • (IK)de drie soorten behoeften van de ERG-theorie (Alderfer 1969-1972)
    1. Existentiële behoeften (Maslows fysiologisch en veiligheidsbehoeften); Dit is de behoefte aan materiële zekerheid. Bv goede werkomstandigheden en vast salaris.
    2. Relationele behoeften (Maslows sociale en erkenningsbehoeften); Behoefte aan goede relaties met andere mensen en aan liefde en vriendschap. Waardering, erkenning en status.
    3. Groeibehoeften (Maslows zelfontplooiing); behoefte aan persoonlijke groei en zelfontplooiing. Zelfrespect door Alderfer bij groeibehoeften, bij Maslow bij erkenningsbehoeften.
  • (IK)Beschrijf het ontstaan van het behoefteprofiel en noem de drie behoefteprofielen van McClelland (1971 - 1976).
    Ieder individu ontwikkelt in de eerste levensjaren een behoefteprofiel. In dit profiel is een behoefte aanwezig en deze dominante behoefte bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin die persoon zich bevindt.
    1. Prestatiebehoefte; de persoon is vooral gericht op het leveren van goede prestaties. Hij zal dan ook situaties opzoeken waarin hij wordt uitgedaagd en kan laten zien wat hij in huis heeft.
    2. Machtsbehoefte; De persoon streeft naar invloed en controle over anderen.
    3. Affiliatiebehoefte; de persoon is vooral gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
  • Wat wordt bedoelt met de wet van het effect (McClelland)?
    Volgens McClelland is de dominante behoefte aangeleerd. In dit leren speelt de beloning van gedrag (Wet van effect) een grote rol. Dus als bepaald gedrag een positieve consequentie oplevert, zal dat gedrag of die aanpak vaker gebruikt worden.
  • (IK)Verschillen Maslow - Alderfer - McClelland
    Maslow -> Hiërarchische ordening van onder naar boven.
    Alderfer -> mogelijkheid dat verschillende behoeften tegelijkertijd aanwezig zijn en dus geen vaste ordening/hiërarchie.
    Alderfer -> Frustratie-regressiehypothese; hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
    McClelland -> McClelland gaat uit van aangeleerde behoeften ipv aangeboren behoeften.
  • (IK)Overeenkomsten Maslow - Alderfer - McClelland
    Maslow & Alderfer -> deprivatie van behoeften leidt tot activatie.
  • Leg het begrip BENEFIT uit?
    Wat levert het op (winst).
    voortbrenging gezondheidszorg in een competitieve omgeving met autonome zorgconsumenten...
  • (EK)Het proces van gissen en missen, trial and error, is een manier van leren. Skinner noemt de wet van het effect; de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de handeling zal herhalen of een volgende keer zal laten. Zijn de gevolgen aantrekkelijk dan noemen we dat een positieve bekrachtiging, als de gevolgen niet aantrekkelijk zijn noemen we dat negatieve bekrachtiging.  
  • Wat is BENFICENCE?
    Het morele beginsel van weldoen..
    HET GOEDE DOEN>!!!
  • (EK)Wat bedoelt men met een geconditioneerde handeling?
    Als een bepaalde handeling steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in dezelfde situaties dezelfde handeling volgen.
  • wat is Ethiek?
    Het zoeken naar een specificatie van het goede leven voor een mens!
  • (EK) Wat betekent stimuli?
    De kenmerken van de situatie roept bepaalde handelingen op, deze kenmerken worden stimuli genoemd. 
  • (BT) Wat is de verwachtingstheorie?
    Het overwegingsproces om te komen tot bepaald gedrag, is door Vroom beschreven in de verwachtingstheorie. Volgens deze theorie hangt dit af van verschillende overwegingen.
    1. het verband tussen inspanning en prestatie; de ingeschatte kans dat een bepaalde inspanning tot goede prestaties leidt.
    2. het verband tussen prestaties en opbrengsten; leidden goede prestaties inderdaad tot gewaardeerde opbrengsten?
    3. De waarde van opbrengsten; de optelsom van negatieve en positieve opbrengsten.
  • (BT) Wat is de attributietheorie?
    Attribueren is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen.

    Als men de oorzaak bij zichzelf zoekt dan noemen we dat interne attributie. Als het falen of het succes wordt toegewezen aan de omstandigheden en dus buiten de persoon zelf, noemen we dat externe attributie.

    Zelfverdiende vertekening -> positieve zaken aan jezelf toeschrijven, negatieve zaken aan omgeving.

    Fundamentele attributiefout -> de oorzaken van gedrag toeschrijven aan eigenschappen van persoon, in plaats van aan omstandigheden.
  • Wat is het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie?
    Intrinsieke motivatie hangt samen met de behoefte ergens goed in te zijn en de behoefte aan zelfontplooiing.
    Extrinsieke motivatie gaat om de opbrengsten die de inspanningen/het werk met zich meebrengt. 
  • Noem de 5 dimensies van de persoonlijkheidstest de Big Five?
    1. Extraversie = de expressieve stijl; Spraakzaam, spontaan, uitbundig. Lachen graag en raken mensen aan. Kunnen veel prikkels aan en werken graag samen.
    2. Vriendelijkheid = de interpersoonlijke stijl; gericht op behoeften en belangen van anderen.
    3. Zorgvuldigheid = werkstijl; nauwgezet, ordelijk, stipt, schematisch en doelgericht.
    4. Emotionele stabiliteit = de emotionele stijl; onverstoorbaar en koelbloedig, stressbestendig.
    5. Openheid voor ervaringen = de intellectuele stijl; fantasierijk, creatief en reflectief.
  • Wat is een attitude?
    Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen) mensen, gedragingen, objecten of ideeën.
    Attitudes zetten aan tot gedrag (gedragsintentie), maar er is geen perfecte relatie tussen attitude en gedrag.
  • Hoe komen mensen tot een bepaald attitude?
    1. Cognitieve overwegingen; voor- en nadelen op een rijtje zetten voor beslissing.
    2. Affectieve of emotionele overwegingen; gevoel mee laten spelen bij beslissing.
  • Volgens ASE-model zal kans op vertonen van bepaald gedrag vergroten als:
    • positieve attitude heeft op gedrag
    • sociale omgeving ook positieve attitude heeft op gedrag
    • eigen effectiviteit positief is.
  • Wat is cognitieve dissonantie?
    Als attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn. Dit soort tegenstrijdigheden veroorzaken onrust en spanning.
  • Tussen een werknemer en de organisatie bestaat een ruilrelatie. De medewerker draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen en krijgt daar waardevolle opbrengsten voor terug.
    Een gevolg van de ruilrelatie is de wederzijdse afhankelijkheid. Individu en organisatie hebben elkaar nodig om doelen te bereiken.De wederzijdse afhankelijkheid is niet volledig, werknemers kunnen organisatie verlaten als de ruil niet meer bevalt en organisaties kunnen werknemers vervangen voor andere mensen. Bovendien brengt een werknemer maar een deel van zijn tijd door bij de organisatie en zou hij in zijn vrije tijd andere dingen kunnen doen waarmee eveneens opbrengsten verkregen kunnen worden.
  • Welke drie vormen van betrokkenheid (commitment) onderscheiden Meyer en Allen (1997)?
    1. Affectieve betrokkenheid; Het gevoel deel uit te maken van de organisatie. (Wij-gevoel) (Emotionele afweging)
    2. Normatieve betrokkenheid; Het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te verlaten. (Emotionele afweging)
    3. Continuïteitsbetrokkenheid; De overweging dat er zoveel in het werk geïnvesteerd is, dat het moeilijk is om dit elders weer op te bouwen. (Rationele afweging)
  • Drie punten voor arbeidssatisfactie
    1. Kenmerken van het werk; hoe ervaar ik mijn werk?
    2. Aard van sociale omgeving; collega's en leidinggevenden. Bieden ze sociale steun?
    3. Aard van beloning; goede verhouding inspanning-beloning.
  • Wat is billijkheid?
    inspanningen die mensen leveren staan in redelijke verhouding tot de opbrengsten die ze daardoor verkrijgen. (kosten-baten-afweging)

    In bovenstaand vergelijkingsproces spelen volgende factoren een rol: algemeen vergelijkingsniveau en vergelijkingsniveau met alternatieven.
  • Vier principes van Het nieuwe werken (HNW)
    1. Medewerkers kunnen onafhankelijk van tijd en plaats hun werk verrichten. Flexibel in tijd, plaats, ruimte en manier van werken.
    2. Sturen op resultaten, omdat directe supervisie en controle over het werk niet meer mogelijk is.
    3. Medewerkers hebben vrij toegang tot alle informatie die nodig is om hun werk te kunnen doen.
    4. Medewerkers hebben flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen
  • Noem de drie verschillende manieren om werkzaamheden te verdelen in taken en functies.
    1. Horizontale specialisatie; hierbij wordt bepaald hoe sterk de werkzaamheden worden gesplitst in werkzaamheden. -reikwijdte van een functie, hoe minder taken hoe sterker de specialisatie, hoe meer taken hoe geringer de specialisatie-
    2. Verticale specialisatie; hierbij wordt bepaald hoe groot de zeggenschap binnen een functie is over de uitvoering van de werkzaamheden. -mate waarin medewerkers zelf kunnen bepalen hoe zij hun functie uitvoeren. als er duidelijke kaders zijn is er een sterke verticale specialisatie, als medewerkers veel zeggenschap hebben over de manier waarop zij hun functie uitvoeren is er sprake van geringe verticale specialisatie.-
    3. Taakverruiming en taakverrijking; hierbij wordt bepaald hoe functies een groter beroep kunnen doen op de vaardigheden en verantwoordelijkheden van medewerkers.
  • De voordelen van een sterke horizontale en  sterke verticale specialisatie:

    • De functie kan worden uitgevoerd door laag opgeleide en goedkope arbeidskrachten.
    • De taken binnen de functie kunnen precies worden voorgeschreven en gecontroleerd.
    • De taken zijn over het algemeen eenvoudig en daardoor snel aan te leren.

    De nadelen van een sterke horizontale en  sterke verticale specialisatie:

    • Het werk krijgt een monotoon karakter door de herhaling van steeds dezelfde handelingen.
    • Door gebrek aan zeggenschap en controle over de taakuitvoering voelt de medewerker zich minder verantwoordelijk voor een goede uitvoering van zijn taken.
    • Monotonie leidt tot meer ontevredenheid, arbeidsverzuim en verloop van personeel. Ook is er sprake van een slechtere verhouding tussen medewerkers en leidinggevenden.
    • De uitvoering van werkzaamheden wordt gevoeliger voor storingen.
  • Wat betekent discretionaire ruimte?
    De vrijheid of macht om in een bepaalde situatie te bepalen wat er moet gebeuren.
  • Geef de definitie van theorie.
    Een theorie is een poging om een verschijnsel of verzameling verschijnselen te verklaren en te begrijpen met behulp van een gestructureerde verzameling begrippen.
  • Theorie mintzberg
  • Stappen om te beslissen
    - stel duidelijke beslissingscriteria vast
    - achterhaal alle relevante keuzemogelijkheden (alternatieven)
    - Wees je bewust van alle mogelijke consequenties van de alternatieven
    - Zet de consequenties af tegen de beslissingscriteria
    - plaats de alternatieven in de gewenste volgorde
    - kies het beste alternatief
  • Wat betekent Bounded rationality?
    Iemand die een sluit neemt :
    - slechts een beperkt deel van de beslissingscriteria
    - slechts een beperkt aantal keuzemogelijkheden
    - is zich bewust van slechts aantal consequenties van elk alternatief
    - vereenvoudigde en beperkte voorstelling van de voorliggende situatie
    - kiest het alternatief dat een bevredigend resultaat biedt.
Lees volledige samenvatting
Maak nu je eigen eFaqt account aan voor toegang tot deze en duizenden andere hoge kwaliteit samenvattingen.

Voorbeelden van vragen in deze samenvatting

Wat is een geconditioneerde handeling?
17
Noem de vijf behoeften van Maslow
16
Noem de drie behoeften van Alderfer
16
Noem de drie behoeften van McLelland
16
Pagina 1 van 107