Class notes - HRM2

by
108 Flashcards en notities
4 Studenten

Studeer slimmer met eFaqt samenvattingen

  • Beschikbaar voor computer, tablet, telefoon en op papier
  • Vragen met antwoorden over de leerstof
  • Ongelimiteerde toegang tot 300.000 online samenvattingen
  • Tools voor slim studeren & timers voor betere resultaten

Bekijk deze samenvatting

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - Class notes - HRM2

  • 1448838000 Hoofdstuk 1

  • Wat is de definitie van HRM?
    HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te behalen en te behouden door op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, waarbij gebruik gemaakt wordt van een scala aan personeelstechnieken.
  • Wat is human capital?
    Dit gaat over het geheel aan kennis (impliciet en expliciet), ervaringen en motivationele elementen (energie en enthousiasme) waarover medewerkers beschikken. Menselijk kapitaal heeft een economische waarde voor organisaties. Investeren (ontwikkeling, training) in mensen heeft dus zin, daardoor stijgt het kapitaal.
  • Wat is het verschil tussen HCM en HRM?
    HCM wordt gezien als verdere ontwikkeling van HRM, waarbij de medewerker wordt omgezet van grondstof naar kapitaal. HCM heeft nog meer dan HRM een sterker accent op het via harde maatstaven aantonen van economische waarde van menselijk kapitaal. HCM gaat daarom hand in hand met het toenemende belang van het meten van de effectiviteit van HRM.
  • Meetbaarheid: Wat moeten HRM-managers doen om op het hoogste niveau in de organisatie mee te beslissen?
    1. De bijdrage van HRM aan de andere strategische partners (logistiek, productie, marketing, financiën enz.) duidelijk maken. 
    2. Deze bijdrage in kwantitatieve termen duidelijk kunnen maken; hoeveel leveren investeringen in mensen de organisatie op (ROI: return on investment)
  • Wat is verticale integratie?
    De verschillende HRM-activiteiten zijn zo gekozen dat ze bij uitstek gericht zijn op de ondersteuning van de strategische doelstellingen van de organisatie.
  • Wat is horizontale integratie?
    Met horizontale integratie willen we bereiken dat de verschillende HRM-activiteiten niet meer afzonderlijk van elkaar functioneren, maar elkaar versterken of toch tenminste consistent zijn met elkaar.
  • Wat zijn de uitgangspunten van Ulrich?
    * Organisatie moet uitgaan van kerncompetenties om competitief voordeel te behalen ten opzichte van de concurrentie.
    * Bedrijfsprocessen (dus ook HRM) vervolgens zo inrichten dat die allemaal optimaal bijdragen aan de kerncompetities.

    Vraag is dus: "Hoe kunnen de verschillende HR-activiteiten bijdragen aan de strategie, de kerncompetenties en de resultaten van de organisatie?"
  • Ulrich: Op welke vier vlakken moet HRM een bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten?
    1. Strategieën uitwerken
    2. Efficiënte administratie ontwerpen
    3. Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie
    4. Verandering mogelijk maken
  • Michigan: Beschrijf de HR-cyclus (naar Fombrun)
    Werven en selecteren - presteren - beoordelen - belonen of opleiden/ontwikkelen - (doorstroom) - uitstroom
  • Harvard: Belangen van de stakeholders
    Aandeelhouders
    Maatschappij
    Management
    Medewerkers
    Overheid
    Vakbonden
  • Harvard: Situationele factoren
    Kenmerken personeel
    Organisatiestrategie
    Organisatiecultuur
    Arbeidsmarkt
    Technologie
    Wettelijk kader
  • Harvard: Beleidsdomeinen
    HR-stroom
    Beloningssystemen  
    Werknemersinvloed
    Werksystemen
  • Harvard: Resultaten
    Competentie
    Betrokkenheid
    Congruentie
    Kosteneffectiviteit
  • Harvard: Langetermijngevolgen
    Individueel welzijn
    Effectiviteit van de organisatie
    Maatschappelijk welzijn
  • Kritische beschouwingen HRM
    "All hype and hope"(Guest)
    "Reverse causation"(Huselid)
    "Causale ambiguïteit"Welke activiteit leidt nu werkelijk tot succes
    Relatie "fit" en performance is diffuus
  • 1451516400 Hoofdstuk 2

  • Wat is de functiebeschrijving?
    De beschrijving van activiteiten en gedragingen.
  • Wat is de functieanalyse?
    Vaststellen van alle eisen die de functie aan de beoefenaar stelt.
  • Wie is de functiehouder?
    Degene die de functie uitoefent
  • Wat is de functieclassificatie?
    Het ordenen van functies naar verwantschap obv. criteria.
  • Wat is functiestudie?
    Functiestudie beschrijft en evalueert de functie maar evalueert de persoon zelf niet.
  • Wat zijn de vier bouwstenen van functiestudie?
    1. Descriptoren
    2. Informatiebronnen
    3. Informatie verzamelingsmethoden  
    4. Analyse-eenheden
  • Functiestudie: Wat zijn descriptoren?
    Beschrijvingen van de functie en deze eventueel op basis van verandering weer aanpassen. Gaat dus over de functie, niet over de personen die de functie uitoefenen (=de functiehouder). Met name de taken, kennis, vaardigheden, attitudes en persoonlijkheidskenmerken zijn belangrijk.
  • Functiestudie: Wat zijn de drie groepen descriptoren?
    1. taken en verantwoordelijkheden
    2. psychologische vereisten
    3. contextuele aspecten
  • Functiestudie: wat zijn informatiebronnen?
    Informatie over de functie wordt verkregen door SME`s (subject matter experts). Dat kunnen zijn: 
    * Functiehouder/functiebeoefenaar zelf 
    *De chef/leidinggevende
    *De functieanalyse specialist, technische experts
    *Klanten
    *Wetenschappelijk onderzoek
  • Functiestudie: wat zijn methoden van informatieverzameling?
    *Observatie
    *Interviews
    *Vragenlijsten
    *Logboek
    *Computer (simulaties)
     *Bestaand materiaal
  • Functiestudie: wat zijn analyse-eenheden?
    *functie
    *opdrachten 
    *taken
    *taakelementen
    *bewegingen
  • Voorbeelden van bestaande functiestudie-technieken
    Functional Job analyses (FJA)
    Taakvragenlijst
    Job Element Method (JEM)
    Narratieve taakbeschrijvingen
    Kritische incidententechnieken     
    Narratieve functiebeschrijvingen
    Persoonlijkheidsgebaseerde functieanalyse
    Cognitieve taakanalyse
  • Wat zijn  de voordelen van functiestudie?
    -sterke samenhang met andere HR-werkterreinen
    -rechtvaardig, evenwichtig loongebouw
    -handzame stuurmechanisme (bij traditionele organisaties)
    - men kan er op terugvallen
    -komt in veel CAO`s voor
  • Wat zijn de kritiekpunten van functiestudie?
    -vastomlijnde functies bestaan niet meer
    -medewerkers veranderen zelf hun functie, zelfontwikkeling, innovatie en veranderingen
    -het resultaat telt, niet de wijze waarop
    -er wordt in teams/projectgroepen/netwerken gewerkt
    -functiestudie houdt geen rekening met de strategie van de organisatie
    -tijdsintensief en duur
  • Wat is competentiemanagement?
    Het continu, geïntegreerd afstemmen van talenten van medewerkers op strategische doelen die vertaald zijn in competenties
    -kennis, vaardigheden, inzicht houding en attitude in één (KVA)
    -kerncompetenties (organisatie)
    -individuele competenties
    -competence (werkdomein)
    - competency (gedrag van de persoon)
  • Wat is de definitie van kerncompetentie (organisationeel)
    Een pakket bekwaamheden en technologieën dat een bedrijf in staat stelt de consument een bepaald voordeel te verschaffen 
    -organisatiecompetenties, strategic competencies, kery competences, dominant competencies, distinctive competencies
  • Wat is de definitie van competentie (individueel)?
    Een onderliggende eigenschap die een persoon, die resulteert in effectieve en/of superieure prestaties in een functie. Zowel een motivatie, een trek, een vaardigheid, een aspect van zijn zelfbeeld, van zijn sociale rol of van zijn kennis.
  • Wat is het proces van het competentiemanagement?
    - vertrekpunt is de organisatie
    - werkwijze is top-down
    - iteratief proces wat betreft vaststellen kernen en individuele competenties
    - clustering: competentiemodel
    - gedragsindicatoren: profielen
    - evaluatie: gap-analyse
    _ inzet andere HR werkterrein
  • Wat zijn de verschillen tussen competentiemanagement en functiestudie?
    - Competentiemanagement is afgeleid van de strategie
    - individuele competenties zijn abstracter geformuleerd functiestudie is veel meer gedetailleerd
    - competentiemanagement is subjectiever dan functiestudie
  • Wat is het belang van competentiemanagement?
    - Competentiemanagement wordt toegepast om het vergroten van het concurrentievermogen en het optimaliseren van de ondernemingsstrategie
    -steeds meer bedrijven gaat er toe over
    - meer integrale HR-benadering: betere verticale en horizontale fit
    - in de praktijk blijkt echter dat veel bedrijven competentiemanagement niet integraal toepassen: wel w&S, opleiding en training maar geen beloning, personeelsplanning en loopbaanbeleid.
  • Wat is het kritiek op competentiemanagement?
    - begripsverwarring
    - hoog abstractieniveau
    geen wetenschappelijk bewijs
    - eenduidige gedragsindicatoren voor selectie en andere HR werkterreinen moeilijk te bepalen.
Lees volledige samenvatting
Maak nu je eigen eFaqt account aan voor toegang tot deze en duizenden andere hoge kwaliteit samenvattingen.

Voorbeelden van vragen in deze samenvatting

Wat is de definitie van HRM?
1
Wat is human capital?
1
Wat is het verschil tussen HCM en HRM?
1
Meetbaarheid: Wat moeten HRM-managers doen om op het hoogste niveau in de organisatie mee te beslissen?
1
Pagina 1 van 27