Summary Organisational psychology

-
194 Flashcards & Notes
8 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Organisational psychology". The author(s) of the book is/are Brooks, Robbins, Judge, Campbell, Greenberg. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Organisational psychology

  • 1 Organisational theory

  • Tijdens de industriële revolutie wordt voor het eerst vanuit een psychologisch perspectief gekeken naar arbeid en organisatie. Rond 1900 ontstaan de eerste theorieën op het gebied van organisatie. Studies naar het organiseren van arbeiders en werk brengen een aantal ‘beproefde’ ontwerpen voor organisaties voort. Zo resulteert de minutieuze bestudering van werkzaamheden door Taylor in het prototype van organisaties: de machineorganisatie. Deze organisatievorm weerspiegelt een uiterst efficiënte opdeling van taken gelet op handelingen en productietijden. Een tegenreactie waarbij de aandacht minder gevestigd wordt op optimale taaksplitsing en meer op het welbevinden van medewerkers blijft echter niet uit. 
  • Noem 5 organisatiemodellen / perspectieven plus uitgangspunten
    Macro-organisational models:
    - Population-ecology model: omgevingsfactoren bepalen welke organisatie karakteristieken het beste werken in de omgeving waarbinnen zij opereren. Betreft niet individuele organisaties, maar "populaties" van organisaties.
    - Resource-dependence model: beslissingen zijn afhankelijk van de politieke context. Organisatie is geen "speelbal' van de omgeving, maar het management beïnvloedt / vormt de omgeving juist en neemt strategische beslissingen.

    Rational-contigency model: (ratio-onvoorzien model). Via een combinatie van rationale en onvoorzienigheid dealen bedrijven met hun omgeving. Nadruk op onvoorziene factoren, niet op politieke / non-rationele besluitvorming.


    Transaction-cost model: mensen acteren for their own best interest. Door te handelen lopen ze transactiekosten op, maar reduceren ze tegelijk onzekerheid en onbetrouwbaarheid via geschikte monitoring en control.


    Institutional model: organisaties in vergelijkbare branches nemen elkaars kenmerken over.
  • Noem 7 organisatietheorieën/ stromingen
    Technical-rational approach:
    1. Bureaucratie
    2. Classical school
    3. Scientific management

    Social-human approach
    4. Human relations school


    5. systems theory (socio-technical systems)
    6. contingency theory
    7. contemporary lenses
  • Kenmerken en belangrijke vertegenwoordiger: Bureaucratie
    Max Weber (1864 - 1920)
    Technical-rational approach.
    - Duidelijk omschreven taken  + verantwoordelijkheden
    - Hierarchische lijnen
    - Regels en procedures
    - Mensen komen via beoordelingen op bepaalde posities.
    - Uitgangspunt dat medewerkers niet op een emotionele basis acteren. Puur doelgericht. Sense of duty.
    Met name populair begin 20ste eeuw met de opkomst van grote organisaties. Toename job specialisaties.
    Wat nu nog geldt: in de huidige concurrentie zijn bedrijven afhankelijk van de loyale steun en werk-attitude van de werknemers.
  • Kenmerken en belangrijke vertegenwoordiger: Classical school
    Henri Fayol, Lyndall Urwick, Fredrick Taylor, James Mooney, Mary Follett.
    - Slechts een paar eenvoudige wetten / principes vertegenwoordigen de enige beste manier om een bedrijf te besturen en organiseren. Geld voor álle bedrijven.
    - Geïnspireerd op het leger. "The work-force", "Line of command", etc.
    - Vergelijking bedrijf met machine (geoliede machine)
    - Onafhankelijk van context, omgeving, omvang, technologie, etc.
    - Structural universalism
    - Efficiente controle mechanismen, het alloceren van taken, beloningsysteem, het structureren van organisaties.
    - Basis door bureaucratie!
    - Bedrijven georganiseerd conform "classical school" zijn niet flexibel. Veel principes zijn tegenwoordig niet meer acceptabel, ethisch of legaal.
  • Kenmerken en belangrijke vertegenwoordiger: scientific management
    Frederick Taylor (1856 - 1915), Frank Gilbreth (1868 - 1924), Henry Gantt (1861 - 1919).
    Eigenlijk een sub-deel van de classical school. Classical school = de grote organisatie als geheel. Scientific management = job design. Onderzoek naar wat is DE manier om een functie uit te voeren. Doel: efficiency, toenemende productiviteit, toenamen in lonen en winst.
    Taylor had een robot-achtige benadering van werk. Taakvereenvoudiging en standaardisering, minimum aan bewegingen. Hij bedacht ook "piece-work", betalen per productie-stuk.

    Veel punten van Taylor worden nu afgewezen, maar een aantal punten blijven rechtop:
    - verdeling uitvoering en management
    - standaardisering en specialisatie
    - het streven naar efficiency.


    Gilbreth: bezig met het reduceren van "onnodige" bewegingen. Hierdoor zou werknemer-vermoeidheid afnemen. Deze vermoeidheid stond hogere productie in de weg. Hij kwam met kortere werkdagen en introduceerde korte pauzes gedurende de dag. daarnaast experimenteerde hij met verlichting van de werkplek, muziek, kantine faciliteiten en zelfs stoelen om op te rusten. De eerste die de complexe behoeften van medewerkers in de gaten had.
    Uitvinder van de "instructie-kaart" voor medewerkers (desk-instructions). Wordt nu nog gebruikt en nieuwe beloningsystemen gebaseerd op basis loon en bonuses.


    Kritieken:
    -  Heel veel verzet door werknemers wereldwijd. Management was zeer inaccuraat en medewerkers dachten dat als ze harder gingen werken, dat er minder banen over zouden blijven.
    Daarnaast nam het moraal af, omdat het werk verschrikkelijk monotoon werd.
  • Kenmerken en belangrijkste vertegenwoordiger: human relations school
    Chester Barnard (1938) stelde voor dat organisaties cooperatieve sociale systemen zijn, geen machine-achtige technische structuren. Hij bemerkte het bestaan van de informele organisatie. Ging vooraf aan de nu beroemde "Hawthorne Studies".
    In de Western Electric Company werd onderzocht hoe productiviteit verhoogd kon worden. Zo werden bepaalde omstandigheden voor een groep medewerkers gewijzigd (bijv verlichting). Vrijwel ALTIJD had de interventie het gewenste effect. Uit de studie bleek uiteindelijk dat het juist de aandacht was, die een effect had op de medewerkers (het hawthorne effect). Daarnaast werd vastgesteld dat mensen meer complexe behoeften hebben dan eerder werd gedacht. Groepsdruk / groepsinvloed op productie. Medewerkers gingen niet noodzakelijkerwijs harder werken om bonussen binnen te halen, sociale druk om niet hard te werken was doorgaans sterker dan de bonus.
    Human relations school is geen softe benadering. Het doel is nog steeds productiviteit verhogen, maar dan met in achtneming van sociale invloeden.
  • Kenmerken en belangrijkste vertegenwoordiger: systems theory
    Kast en Rosenzweig (1985) hebben het model verder ontwikkeld. Daarna Hersey and Blanchard (1993).
    Combineert classical and human relations schools en omarmt beide de technical en social aspecten van organisaties. Neemt ook omgevingsfactoren mee.
    De aandacht gaat uit naar de hele organisatie, de onderliggende verbanden tussen technische, mechanische en structurele parameters en de behavioral, sociale en human elementen. Een organisatie wordt als een "open" systeem gezien: het interacteert met zijn omgeving.
    De grootste uitdaging ligt in het creeren van een zo optimaal mogelijke "fit" tussen de sociale en technologische subsystemen en deze match steeds actueel houden. Deze studie heet "sociotechnical approach".
  • Kenmerken en belangrijkste vertegenwoordiger: contingency theory
    Classical school en human relations school gaan uit van één beste oplossing voor alle bedrijven. Contingency theory stelt dat een organisatie op veel manieren de situatie en strategie reflecteert waarin hij zichzelf bevindt. En er zijn heel veel verschillende mogelijke insteken.
    Heel veel variabelen zijn van belang. Organisaties zijn sociale communities.
    Belangrijke factoren:
    - business environment
    - technologie
    - omvang van de organisatie
    Kritieken:
    - Moeilijk toe te passen op de werkvloer
    - Kan alleen een "partial picture" schetsen.  Er zijn zo veel variabelen, een compleet plaatje is niet haalbaar
    - Het aspect van de "menselijke kant" binnen organisaties (zoals macht, de rol van belanghebbenden, cultuur) wordt onderbelicht.
    - Verandering is vaak snel en abrupt.
  • Leg uit waarom de bureaucratische, de klassieke en de wetenschappelijke management (Scientific Management) stromingen binnen organisatietheorie minder relevant kunnen zijn voor huidige organisaties
    De meeste organisaties bevinden zich tegenwoordig in een hoogst competitieve markt en zijn vaak afhankelijk van complexe technologie. Ze zijn zeer afhankelijk van de supportive attitudes en gedragingen van de werknemers om succesvol te zijn. Managers moeten meer dan ooit de kennis van hun medewerkers benutten over klanten, producten en markten.
  • Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de klassieke stroming en de Human Relations-stroming
    Klassieke stroming: "forces of the dark", HR stroming: "forces of the light".
    Klassiek: bedrijf is iets mechanisch, rationeel en onpersoonlijks. Strakke hiërarchische lijnen, sterke specialisatie van werk, regels en procedures.
    HR: nadruk op mensen, op motivatie, autonomie, vertrouwen, openheid.
  • Hoe wordt de meest recente stroming genoemd op het gebied van organisatietheorie en welke voorbeelden worden aangehaald
    een organisatie kan veel dingen op het zelfde moment zijn, het hangt af vanuit welk oogpunt je de organisatie bekijkt. Bijv.
    - Het culturele perspectief: de organisatie kan gezien worden als een cultuur. Zaken zoals vergaderingen, selecties etc worden rituelen die belangrijke culturele aspecten dienen.
    - de organisatie als brein: de lerende organisatie.

    zeven lenzen waarmee naar organisaties kan worden gekeken. Deze lenzen zien een organisatie respectievelijk als: 1 politiek systeem, 2 hersenen, 3 organisme, 4 virtueel systeem, 5 cultuur, 6 machtsinstrument en 7 machine
  • Welke nieuwe thema’s binnen organisatietheorie en –analyse worden door Brooks (2009) onderkend en waarom zijn deze volgens hem relevant
    -Emoties: vooral van belang bij besluitvorming. Is niet 100 rationeel! En hoe kunnen we emoties toepassen om bedrijfsbelangen vooruit te helpen?
    - Tijd: vitaal onderdeel in competitiveness van bedrijven. Tijd kent drie dimensies: flexibel werken, korte termijn vs lange termijn denken, company en product life-cylces.
  • Robbins et al. (2011) omschrijven in het tekstboek op pagina's 45 en 46 de virtuele organisatie als een kleine kernorganisatie die belangrijke activiteiten uitbesteed. De organisatie put uit haar netwerk, waaruit ze naar behoefte steeds nieuwe samenwerkingspartners zoekt. Deze organisatiestructuur wordt gekenmerkt door een hoge mate van centralisatie en weinig tot geen afdelingsvorming. In essentie wordt de organisatie geleid door enkele ‘coördinatoren’.
  • De grenzeloze organisatie wordt door Robbins et al. (2011) in het tekstboek (pp. 47) beschreven als een technology-based organisatie, die de aansturing probeert te vereenvoudigen door verticale en horizontale barrières te verwijderen. De organisatie streeft hiermee naar onbeperkt omspanningsvermogen en het vervangen van afdelingen door bevoegde teams. Deze organisatiestructuur maakt de organisatie hiërarchisch gezien platter van aard. Daarnaast wordt deze structuur veelal gekenmerkt door cross-functionele en cross-hiërarchische teams. Multi-inzetbaarheid van medewerkers leidt bovendien tot flexibiliteit en een ontwikkeling van specialisatie naar generalisatie.
  • De organisatie beschreven in case incident 1, Strida, is omwille van efficiency een aantal van haar activiteit gaan uitbesteden. Door ontwikkeling en productie uit te besteden bij gespecialiseerde onderaannemers bespaart de organisatie kosten. Webbased software wordt ingezet om de communicatie tussen bijvoorbeeld ontwerpers en producenten optimaal te ondersteunen. Daarnaast werden activiteiten als voorraadbeheer en klantenservice ondergebracht bij externe partijen. Omdat Strida zich is gaan beperken tot haar kernactiviteiten en de rest wordt uitbesteed, is deze organisatie te kenmerken als virtuele organisatie. Strida is hiërarchisch gezien platter geworden, mede door de centrale rol van de coördinatoren. Om deze reden en omdat ICT een essentiële rol speelt in de communicatie naar onderaannemers zou de organisatiestructuur ook als grenzeloos betiteld kunnen worden. Doorslaggevend voor de organisatiestructuur lijkt het gebruik van cross-functionele en cross-hiërarchische teams te zijn. Maken onderaannemers ook deel uit van dergelijke teams dan lijkt de grenzeloze organisatiestructuur nog meer van toepassing te zijn op Strida. In de praktijk zijn dan ook vaak tussenvormen te vinden van verschillende organisatiestructuren.
  • Organisational theory onderbouwt de principes en practices van organising en van management.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Example questions in this summary

Noem 5 organisatiemodellen / perspectieven plus uitgangspunten
4
Noem 7 organisatietheorieën/ stromingen
4
Kenmerken en belangrijke vertegenwoordiger: Bureaucratie
4
Kenmerken en belangrijke vertegenwoordiger: Classical school
4
Page 1 of 39